CÓMO AFECTA LA REFORMA LABORAL A LAS EMPRESAS

Carlos Javier Galán

CyCH-Conocimiento y Capital Humano, nº 1, 4º trimestre 2010.

El pasado 17 de junio, el BOE publicaba el Real Decreto-Ley 10/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Tras las enmiendas introducidas en la tramitación parlamentaria, el 18 de septiembre vio la luz el texto definitivo, la Ley 35/2010. Resulta, pues, de indudable interés conocer cómo afecta a las empresas españolas esta norma, por lo que vamos a repasar someramente algunas de sus principales novedades.

MEDIDAS PARA REDUCIR LA TEMPORALIDAD

Se ha introducido un tope temporal a los contratos por obra o servicio determinado del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. Las obras o servicios que constituyan el objeto del contrato no podrán ser superiores a tres años, plazo ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial. Transcurrido ese tiempo, el trabajador pasará a ser fijo.

Respecto al límite de 24 meses en el encadenamiento de contratos regulado en el artículo 15.5 E.T., se extiende expresamente a los casos en los que haya sucesión o subrogación empresarial y, además, se insta a que los convenios colectivos establezcan medidas concretas para prevenir la utilización abusiva de la contratación temporal.

Cuando un trabajador adquiera el carácter de indefinido por uso indebido de la contratación de duración determinada, podrá pedir un documento acreditativo de su nueva condición a la empresa, que estará obligada a expedirlo en el plazo de diez días hábiles, incurriendo en infracción en caso contrario. En su defecto, el trabajador puede solicitar acreditación al Servicio Público de Empleo de los contratos temporales celebrados.

La indemnización para la extinción de contratos temporales, prevista en el artículo 49.1.c) E.T., se incrementa desde los ocho hasta los doce días de salario por año de servicio. No obstante, no se aplica automáticamente, sino que se implementa un calendario para el incremento gradual de esa indemnización, que se mantendrá en 2010 y 2011 en ocho días y que irá subiendo un día por año a partir del 1 de enero de 2012, hasta llegar a su importe definitivo de doce días por año de servicio para los contratos que se firmen a partir del 1 de enero de 2015.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida, introducido por anteriores reformas laborales para determinados colectivos, se amplía a nuevos supuestos: los parados que lleven un mes (antes eran seis) inscritos como demandantes de empleo, los trabajadores que durante los dos años anteriores hayan estado empleados exclusivamente con contratos temporales o hayan visto extinguido su contrato indefinido en otra empresa, las mujeres desempleadas que se incorporen al trabajo tras cinco años de inactividad laboral, y las mujeres desempleadas víctimas de violencia de género o de trata.

La característica principal de esta modalidad sigue siendo su indemnización más reducida en caso de improcedencia del despido. Si el empresario se acoge a la extinción por causas objetivas y ésta es declarada judicialmente como improcedente, o incluso reconocida de antemano como tal por el propio empresario, la indemnización será de treinta y tres días por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, en lugar de la ordinaria de cuarenta y cinco días por año con un máximo de cuarenta y dos.

En relación con la extinción por causas objetivas –tanto la colectiva del artículo 51 como la individual del artículo 52 c) E.T.-, la Ley intenta concretar las posibles causas y requisitos, pretendidamente para paliar la inseguridad jurídica. La extinción por causas económicas procederá cuando de los resultados de la empresa “se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”. La empresa habrá de acreditar tales resultados y “justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”. El supuesto de extinción por causas técnicas será aplicable “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”. Las causas organizativas, cuando tales modificaciones afecten a “los sistemas y métodos de trabajo del personal”. Y las causas productivas, si se producen cambios “en la demanda de los productos o servicios” ofertados por la empresa. En general, parece apuntarse a una flexibilización en el rigor de los requisitos, si bien la cuestión seguirá estando sometida a la interpretación judicial.

En el caso de extinción por causas objetivas de carácter individual, el preaviso regulado en el artículo 53.1.c) E.T., que hasta ahora era de treinta días, se reduce a quince. Se contempla expresamente que la decisión empresarial será improcedente (antes se calificaba como nula) cuando se incumplan los requisitos, con la excepción del preaviso (simplemente habrá que pagarlo) o cuando exista un “error excusable” en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador (sin perjuicio de que, lógicamente, haya que completarla hasta su cuantía correcta).

En la extinción por causas objetivas por ausencias de un trabajador, el requisito de que el absentismo total de la plantilla fuera del 5 % se reduce ahora al 2’5 %.

En los nuevos contratos indefinidos que se suscriban a partir de la reforma, el Fondo de Garantía Salarial abonará una parte de la indemnización, ocho días de salario por año de servicio, en el caso de extinciones por causas objetivas cuando el contrato haya tenido una duración superior a un año.

La Ley prevé un futuro proyecto para articular las indemnizaciones por despido a través de un fondo de capitalización a favor del trabajador.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA

En los traslados y en las modificaciones sustanciales de condiciones de carácter colectivo, el período de consultas con los representantes de los trabajadores, que hasta ahora no podía ser inferior a quince días, pasa a ser como máximo de quince días. Si no existe representación legal de los trabajadores, éstos pueden delegar en una comisión de un máximo de tres trabajadores de la empresa elegida democráticamente por los mismos o designada por los sindicatos más representativos del sector. Igualmente, se introduce la posibilidad de que las partes acuerden sustituir el período de consultas por el sometimiento de la cuestión a mediación o arbitraje.

Se amplían las posibilidades de inaplicación del contenido salarial de un convenio, que hasta ahora sólo era posible cuando el propio convenio contenía una “cláusula de descuelgue” o cuando se alcanzaba un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en casos en que pudiera afectar a la “estabilidad económica” de la empresa. Ahora se habla simplemente de dañar las “perspectivas económicas” y afectar “a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma”. La principal novedad es que, aun en caso de desacuerdo en el preceptivo período de consultas, la medida podrá salir adelante, puesto que se acudirá a los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en convenio.

De hecho, pasa a ser contenido mínimo obligatorio de los convenios colectivos la fijación de procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que pudieran surgir en estas pretensiones de modificación sustancial de condiciones colectivas o inaplicación de condiciones salariales de convenio.

Junto con la suspensión del contrato por causas objetivas, del artículo 47 E.T., se contempla ahora expresamente la reducción temporal de jornada –entre un 10 y un 70 %- por los mismos motivos. Durante ese tiempo no podrán realizarse horas extraordinarias y deberán promoverse actividades formativas para favorecer la polivalencia o empleabilidad de los trabajadores afectados. El trabajador tendrá derecho a prestación de desempleo parcial. Hasta el 31 de diciembre de 2011, el empresario que, en los EREs con acuerdo, haya incluido esta medida como alternativa a la destrucción de empleo, verá bonificadas sus cuotas a la Seguridad Social en un 80 % en vez del 50 % anteriormente vigente.

MEDIDAS PARA JÓVENES Y DESEMPLEADOS

Además de mantener las bonificaciones actualmente existentes en cuotas de Seguridad Social a la contratación indefinida, se incrementan para la contratación de jóvenes entre 16 y 30 años y para los desempleados mayores de 45 años que lleven doce meses en desempleo en los dieciocho anteriores, mejorándose en ambos casos si las contratadas son mujeres.

Se introduce hasta el 31 de diciembre de 2011 una bonificación del 100 % en la cuota empresarial por contingencias comunes en los contratos para la formación cuando se celebren con desempleados. Se incluye la protección por desempleo, de la que anteriormente estaban excluidos estos contratos. Y se amplía la edad de contratación en esta modalidad de 21 hasta 25 años, pero sólo hasta el 31 de diciembre de 2011.

En el contrato en prácticas, el plazo de cuatro años desde la obtención del título se amplía a cinco (siete cuando el trabajador sea discapacitado). Y, como nadie puede estar más de dos años en prácticas en virtud de la misma titulación, se aclara ahora que los títulos de Grado, Máster y Doctorado universitario introducidos tras la reforma del Espacio Europeo de Educación Superior son diferentes a tales efectos, salvo que ya se posean en el momento de la contratación. También se establece que las situaciones de incapacidad, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

MEDIDAS PARA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

A partir del 1 de enero de 2011, se amplía el campo de actuación de las Empresas de Trabajo Temporal a sectores que hasta ahora les estaban prohibidos. Se establece que también los trabajadores contratados por una ETT tendrán derecho a indemnización de 12 días por año trabajado cuando finalice su contrato, cuantía que puede ser prorrateada durante la vigencia del mismo.

Aunque se mantienen los Servicios Públicos de Empleo, se permite la creación de Agencias de Colocación privadas que realicen labores de intermediación laboral, con o sin ánimo de lucro, sometidas a autorización y control administrativo.