28 dic. 2012

NOVEDADES EN EL TEXTO FINAL DE LA REFORMA LABORAL 2012


En el nº 6 de CyCH analizábamos las principales novedades introducidas por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Se trataba de modificaciones de indudable calado, inspiradas en la doctrina de la llamada flexiseguridad

Ya informábamos entonces de que el mismo texto que, aduciendo razones de urgencia, el Gobierno promulgaba como Real Decreto Ley, se remitió al parlamento simultáneamente como proyecto de ley, lo que ha permitido la introducción de enmiendas. 

Finalmente, ha visto la luz la Ley 3/2012, de 6 de julio, que consagra el texto definitivo de esa reforma laboral y que es el actualmente en vigor. 

EXTINCIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS 

Entre las principales diferencias respecto a la regulación contenida en el Decreto, hay que destacar la que hace referencia a los requisitos que ha de reunir la situación económica de la empresa para poder acogerse a la extinción de contratos por causas objetivas.


En el texto inicial se contemplaba como causa económica justificada, entre otras, “la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas” y se concretaba dicho concepto: “en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”. 

La novedad introducida por la ley es que la comparación se hará con el ejercicio previo: “se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior

La previsión tiene lógica, sobre todo, para aquellas empresas que tienen temporadas altas en el año y cuyo volumen de negocio no es, por tanto, uniforme. 

Además, la redacción definitiva deja fuera de esta comparación aquellos ingresos que tengan un carácter extraordinario. 

EXTINCIÓN POR ABSENTISMO 

En el caso de la extinción por causas objetivas debida a faltas al trabajo, aun justificadas, que alcanzaran el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos y que había sido muy cuestionado, la Ley ha añadido otro requisito. En el primer supuesto, además de que el trabajador haya faltado un 20 % de jornadas hábiles en dos meses consecutivos, será necesario que sus ausencias alcancen también un 5 % de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores

A las ausencias que no se tenían en cuenta para este cómputo se añade en la Ley “las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”. 

PAGO DIRECTO DE INDEMNIZACIÓN POR FOGASA 

Las empresas de menos de 25 trabajadores que extinguieran contratos por causas objetivas podían solicitar a FOGASA que les abonara un 40 % de la indemnización. Es decir, de los veinte días por año trabajado abonados a su trabajador al despedirle, la empresa podía recuperar luego ocho mediante solicitud al Fondo. 

Tras la Ley, la empresa abona ya la indemnización en cuantía de doce días por año trabajado y ahora será el trabajador quien tenga que solicitar los ocho días restantes a FOGASA

DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE JORNADA 

La normativa permite que, mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se pueda establecer una distribución irregular de la jornada. 

El Real Decreto disponía que, si no existía previsión en el convenio o acuerdo en la empresa, ésta podría distribuir por sí misma de forma irregular un 5 % de la jornada a lo largo del año. Pues bien, la Ley ha aumentado ese porcentaje y autoriza a que, unilateralmente, la empresa pueda establecer la distribución irregular de un 10 % de la jornada anual, preavisando con al menos cinco días el día y hora de prestación resultante de esa decisión. 

OTRAS MEDIDAS 

Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley, algunas resoluciones judiciales habían declarado la nulidad de despidos colectivos por infracción del procedimiento. Ahora la Ley establece que sólo habrá nulidad cuando no se haya realizado el período de consultas o entregado la documentación obligatoria. El incumplimiento de otros requisitos formales podrá dar lugar a la improcedencia (que conlleva indemnización) pero no a la nulidad (que supone readmisión). 

La Ley pone un horizonte temporal al nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Se podrá concertar mientras la tasa de desempleo no baje del 15 %. 

En el anterior texto, cuando una empresa de más de 500 trabajadores que tuviera beneficios despidiera a empleados mayores de 50 años tenía que hacer unas aportaciones obligatorias al Tesoro Público. Ahora esta medida se amplía y afectará a las empresas de más de 100 trabajadores

El texto legal establece que, para que la indemnización legal por despido improcedente esté exenta de tributar en IRPF, deberá ser pactada en conciliación o fijada en juicio, no basta ya con un reconocimiento privado de improcedencia entre empresa y trabajador.

LA NUEVA REGULACIÓN DEL ANTIGUO E.R.E.


Como desarrollo de uno de los aspectos de la reforma laboral se ha publicado también el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, que vienen a sustituir a lo que antes conocíamos como Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

El nuevo Reglamento adapta la normativa anterior –pensada para unos expedientes que necesitaban la autorización final de la autoridad laboral- a la actual realidad, de unos procesos en los que es obligatorio desarrollar un período de consultas pero la empresa no precisa ya autorización para adoptar su decisión.

Por otro lado, esta norma hace especial hincapié en la efectividad del período de consultas, regulando el número de reuniones que se tienen que celebrar según el tamaño de la empresa y la posibilidad de que la autoridad laboral remita advertencias y recomendaciones a las partes o realice actuaciones de asistencia a petición de las partes.

Se regula la concreta información y documentación que la empresa debe suministrar a los representantes de los trabajadores en cada uno de los procesos “para garantizar un adecuado conocimiento sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en la solución”.

La norma también se ocupa del contenido y efectividad del plan de recolocación externa, obligatorio en los despidos colectivos.

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