El Eco de Chamberí, enero 2000.
Durante los últimos meses los medios de comunicación han difundido una campaña institucional sobre la llamada Ley para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, que ha entrado en vigor en noviembre de 1999. Este texto legal nace para responder a las necesidades sociales que plantea la inserción de la mujer en el mundo laboral, incorporando al ordenamiento español diversas directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. La nueva legislación reforma parcialmente el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Riesgos Laborales, la Ley de Seguridad Social y la Ley de la Función Pública, entre otras. El objetivo, en palabras de la propia norma, es favorecer "que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres".
Entre las novedades más destacables, cabe señalar que se han ampliado los casos en los que un trabajador tiene derecho a permiso retribuido de dos días (cuatro si hay desplazamiento), contemplando dos nuevas circunstancias: el accidente y la hospitalización de familiares hasta el segundo grado.
En relación con el cuidado de hijos recién nacidos, se produce una flexibilización del período de lactancia de las trabajadoras, que tendrán derecho, durante los nueve primeros meses de vida de su hijo, a una hora diaria de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones. Se puede optar también, en vez de por esta hora de lactancia, por una reducción de jornada laboral en media hora, permiso que puede ser disfrutado por el padre o por la madre indistintamente en caso de que ambos trabajen.
La suspensión del contrato por maternidad será de dieciséis semanas ininterrumpidas, más otras dos semanas por cada hijo adicional en caso de parto múltiple. También puede optarse por que sea el padre quien disfrute una parte de este período, simultánea o sucesivamente, cuando ambos trabajen.
A estos efectos, los supuestos de adopción y acogimiento se igualan a la maternidad biológica, siempre que se trate de menores de seis años, de niños procedentes del extranjero o cuando tengan problemas de adaptación.
El despido provocado por el embarazo de la mujer trabajadora se califica como nulo, por considerarse discriminatorio.
Cuando el desempeño del trabajo habitual suponga un riesgo para la embarazada, la empresa proporcionará otro puesto compatible con su situación y, en caso de no ser ello posible, podrá declararse el contrato en suspenso durante el embarazo.
Finalmente, se concede también una posible reducción de jornada o una excedencia para atender a familiares en general que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
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