Revista Mercado Previsor, mayo 2019.
Con la anterior legislación, en nuestro país sólo era obligatorio registrar las horas extraordinarias. En 2015, una sentencia de la Audiencia Nacional se cuestionó cómo era posible controlar el exceso de jornada si no se registraba la propia jornada, cómo saber qué horas tenían carácter de extraordinarias si no dejábamos constancia de las ordinarias. El Tribunal Supremo no avaló la exigencia de un registro completo, no porque fuera irrazonable, sino acogiéndose a la literalidad de la norma: no podía extender la obligación más allá de lo previsto en la misma. El Abogado General de la Unión Europea también señaló a España la necesidad de establecer un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva. La pelota, por tanto, quedaba en el tejado del legislador.
En este contexto, el Real Decreto-ley 8/2019 introduce la obligatoriedad para las empresas de llevar un registro diario, donde se refleje la hora concreta de inicio y de finalización de la jornada de cada trabajador. El deber tiene carácter general y afecta a todas las empresas sin excepción, pero no se impone un sistema concreto de control, remitiéndose a la negociación colectiva.
Dado que no ha habido tiempo material de que los convenios se pronuncien, lo razonable es que las empresas lo intenten establecer, como prevé el precepto, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. Y sólo en defecto de pacto, que lo fije la propia empresa, pero de forma indubitada y notificándolo a la plantilla.
Una de las principales dudas es qué método seguir cuando no todos los empleados se ubican físicamente en un centro de trabajo sino que están en la calle, repartiendo, haciendo visitas, etc. Hoy el mercado ofrece suficientes herramientas -aplicaciones en dispositivos móviles de empresa, conexiones remotas, etc.- como para poder encontrar un instrumento legalmente admisible y adecuado a las circunstancias de cada actividad.
También se han suscitado grandes dudas en las compañías que huyen del control horario no para camuflar excesos de jornada sino todo lo contrario: porque priman los objetivos y la autoorganización del trabajador sobre un presentismo improductivo. En esos casos, lo recomendable es que se asesoren por expertos y diseñen un “traje a medida”. Por ejemplo, cabe un horario de referencia que, por acuerdo bilateral o con sujeción a determinados criterios preestablecidos y objetivos de rendimiento, pueda sustituirse por una franja mínima obligatoria más otra disponible a voluntad del propio empleado. Previsiones tales como la jornada irregular del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores o la adaptación de jornada por conciliación del 34.8 son ingredientes que pueden utilizarse en el diseño de ese “traje a medida”.
La norma no ignora las necesidades específicas de cada actividad o las distintas formas de organización empresarial y de recursos humanos, incluso prevé que puedan regularse “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Tampoco excluye la flexibilidad interna y, de hecho, así lo expresa: “(…) sin perjuicio de la flexibilidad horaria…”. Lo que no permite es, sencillamente, la arbitrariedad en la fijación de unos horarios que varíen a conveniencia de la empresa, o el exceso de jornada no retribuido ni compensado.
Estoy seguro de que la Inspección de Trabajo hará un seguimiento que tendrá en cuenta las necesidades y circunstancias de empresas y trabajadores, y que su exigencia será acorde con el espíritu de la norma. Este cambio no ha nacido para imponer la rigidez, sino para perseguir el abuso.
1 comentario:
La cuestión es que la persona cada vez está más y más controlada. Vivimos ya en un gran hermano y, en ciertos contextos, las leyes laborales, de privacidad y de protección de datos pierden todo el sentido.
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