PRINCIPALES NOVEDADES DE LA REFORMA LABORAL 2012

Carlos Javier Galán

CyCH-Conocimiento y Capital Humano, nº 6, 1er. trimestre 2012.

El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, que se declara inspirado por la doctrina de la flexiseguridad, ha introducido novedades de importante calado en la regulación laboral de nuestro país. Vamos a sintetizar aquellas medidas sustantivas cuyo conocimiento creemos que puede revestir mayor interés para las empresas, prescindiendo por tanto de las modificaciones en la legislación procesal o de las previsiones que afectan a las administraciones públicas.

CONTRATACIÓN

Se crea un nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, aplicable para empresas de menos de 50 trabajadores (la mayor parte del tejido productivo español, el 99’23 % de las empresas según el INE) cuando contraten a trabajadores en paro que hayan percibido al menos durante tres meses la prestación de desempleo. El nuevo contrato tiene un amplio período de prueba, de un año de duración. Este contrato es compatible con el cobro, por parte del trabajador, del 25 % de la prestación que le restase por percibir. El empresario obtendrá como deducción fiscal el equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percepción, con un máximo de doce mensualidades, con la obligación de mantener el puesto de trabajo durante al menos tres años. Si es la primera contratación de la empresa y el trabajador es menor de 30 años, aquélla tendrá derecho a otra deducción de 3.000 euros.

Se reconoce también a estas empresas de menos de 50 trabajadores bonificaciones en las cuotas empresariales de Seguridad Social cuando contraten con carácter indefinido a jóvenes entre 16 y 30 años o a parados de larga duración (12 meses en los 18 anteriores) mayores de 45 años.

También hay bonificaciones para las mismas en los supuestos de conversión a indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución.

La duración del contrato para la formación y el aprendizaje se amplía hasta un máximo de tres años, en lugar de dos. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 %, el límite ordinario de edad para suscribir esta modalidad, 25 años, se eleva, como medida transitoria, hasta los 30. En estos contratos, se mantiene una bonificación de cuotas del 100 % en las cuotas de Seguridad Social si la empresa tiene plantilla inferior a 250 personas, o del 75 % en otro caso.

Por vez primera se introduce una regulación específica para el teletrabajo, incidiendo en que la retribución no podrá ser inferior a la de los trabajadores presenciales y garantizando el acceso a la formación, las medidas de prevención de riesgos laborales y el derecho a la representación colectiva.

Se permite en lo sucesivo que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias.

A partir del 1 de enero de 2013, se repone la limitación de 24 meses al encadenamiento de contratos temporales.

FLEXIBILIDAD INTERNA

Se sustituye el sistema de clasificación profesional por categorías por el de grupos profesionales, para permitir mayor movilidad funcional de los trabajadores.

Los convenios colectivos o los acuerdos de empresa podrán establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo.

El procedimiento de modificación sustancial de las condiciones laborales podrá afectar ahora también a la propia cuantía salarial.

La prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto de los de ámbito superior se generaliza, sin que ya dependa de que lo permitan los convenios nacionales o autonómicos.

Se facilita, además, el descuelgue de una empresa de las condiciones del convenio en numerosas materias (salarios, horarios, clasificación profesional, etc.) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, inaplicación que podrá producirse por acuerdo entre empresa y trabajadores o bien acudiendo a los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos o, en su defecto, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.  

Se limita la llamada “ultractividad” de los convenios, de forma que, cuando hayan sido denunciados, la prórroga automática de los mismos ya no será indefinida, sino que no podrá exceder de dos años.

EXTINCIÓN

Se generaliza, en caso de despido improcedente, la indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 720 días, desapareciendo la anterior de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades. Para los contratos formalizados previamente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, esto es, los suscritos hasta el 11 de febrero de inclusive, la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio previo a la entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año trabajado a partir de esa fecha. El tope será el nuevo de 720 días, salvo que con anterioridad a la entrada en vigor del RDL ya se hubiera superado el mismo, en cuyo caso se respetará lo ya devengado, siempre sin superar el límite antiguo de 42 mensualidades.

Una importante novedad es que, en los casos de despido improcedente reconocido o declarado judicialmente, no se abonarán ya salarios de tramitación, salvo en casos en que proceda la readmisión o se opte por la misma.

En la extinción por causas objetivas de índole económica, donde se considera motivo legal, entre otros, la situación de disminución persistente de ingresos, la norma concreta que se entenderá que concurre dicha causa si los ingresos disminuyen durante tres trimestres consecutivos.

En la extinción por falta de adaptación a modificaciones técnicas, ahora será obligatorio, con carácter previo, ofertar al empleado un curso formativo para favorecer dicha adaptación.

En la extinción por absentismo laboral, donde se exigía hasta ahora que la empresa tuviera un absentismo general del 2’5 %, desaparece este requisito, tomándose ya sólo en consideración el absentismo individual del trabajador afectado.

A partir de la reforma, el expediente de regulación de empleo (ERE), tanto si va encaminado al despido colectivo como a la suspensión de contratos, no precisará ya autorización administrativa (salvo los casos basados en fuerza mayor). Tampoco es necesaria la autorización administrativa en la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo y en las reducciones de jornada. Tras el preceptivo período de consultas, la empresa adoptará por sí misma la decisión, sometida a control judicial si reclaman los afectados o la entidad gestora de las prestaciones de desempleo.

En la memoria explicativa habrán de incluirse ahora los criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados, permitiendo que los convenios colectivos establezcan prioridades de permanencia (por cargas familiares, por edad, por discapacidad…).

Si un despido colectivo afecta a más de 100 trabajadores, será obligatorio articular un plan de recolocación externa diseñado para un período mínimo de seis meses.

En el caso empresas con más de 500 trabajadores que hayan obtenido beneficios en los dos ejercicios precedentes, cuando adopten decisiones de despido colectivo que afecten a trabajadores de más de 50 años estarán obligadas a realizar aportaciones económicas al Tesoro Público, ajustadas a una tabla incluida en la normativa y que toma como referencia las prestaciones de desempleo que habrán de abonarse.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) resarcirá parcialmente de nuevo sólo en las extinciones por causas objetivas procedentes realizadas por empresas de menos de 25 trabajadores, desapareciendo el abono al empresario en casos de improcedencia.

Para los expedientes de suspensión y las reducciones de jornada aprobados entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, existirá bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con una duración máxima de 240 días y siempre que se mantenga el empleo al menos un año.

Si finalmente se produce la extinción, el desempleo parcial percibido por los trabajadores durante ese período (con un máximo de 180 días) no computará, sino que se repone su derecho a la prestación íntegra.

EMPLEABILIDAD 

El Real Decreto considera que “los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación” y abre la puerta para que las Empresas de Trabajo Temporal puedan operar también como agencias de colocación privadas, con gratuidad para los trabajadores.

Se reconoce a todos los empleados con más de un año de antigüedad en la empresa el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales (acumulables por un período de hasta tres años) para recibir formación vinculada a su puesto de trabajo. Queda pendiente de estudio la posibilidad de implantación de un “cheque formación” y de desarrollo reglamentario la creación de la “cuenta de formación” del trabajador.

OTRAS MEDIDAS

El RDL permite el pago único del 100 % de la prestación de desempleo para autónomos en el caso de jóvenes de hasta 30 años si son varones y de hasta 35 años si son mujeres.

En las disposiciones finales, se aprovecha para concretar que el derecho de reducción de jornada por cuidado de familiares se aplicará sobre la jornada diaria y que habrá de existir un preaviso por el trabajador al menos quince días antes de su comienzo. Además, se reconoce expresamente en la ley lo que ya venía estableciendo la jurisprudencia europea y española respecto a la coincidencia de las vacaciones fijadas en el calendario de la empresa con una incapacidad temporal del trabajador: el derecho a la fijación de un nuevo período de disfrute.