¿Hay Derecho?, 22.09.2016
En abril de 2015, con ocasión del I Congreso de la Abogacía Madrileña, desde la Sección de Derecho Laboral que presido en el Colegio de Abogados de Madrid decidimos programar una Mesa redonda dedicada a Derecho Social Internacional y Comunitario y su aplicación práctica en España. Disculpen la autocita, pero en la presentación decía yo entonces que, durante muchos años, el laboralista tendía a pensar que ese Derecho “contenía proclamas genéricas que ya estaban incorporadas a nuestro Derecho interno” y que, sin embargo, los sucesivos recortes sociales habían producido que, en algunos casos, nos quedásemos “por debajo de estándares supranacionales”. Los tres magníficos ponentes que intervinieron -los profesores Julia López, Carmen Salcedo y José María Miranda- nos ilustraron sobre ejemplos concretos en los que los Reglamentos de la Organización Internacional del Trabajo, la Carta Social del Consejo de Europa o las Directivas y Reglamentos de la Unión Europea podían tener aplicación directa ante los juzgados de nuestro país en aspectos tan “de andar por casa” como el período de prueba, las vacaciones, la antigüedad, la lactancia o la jubilación, entre otros. Concluía yo que cada vez tendríamos que conocer mejor y “explorar la utilización de estas normas europeas e internacionales, ya sea para reclamar derechos de trabajadores, o para contra argumentar cuando nuestro cometido sea defender intereses empresariales”.
Quizá nunca se ha visto esto de forma tan clara como el pasado 14 de septiembre, cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaba tres sentencias muy relevantes, que sin duda tendrán incidencia en materia de contratación temporal en nuestro país.
Tras estas resoluciones, será muy difícil que, en los próximos meses, un abogado laboralista que defienda a trabajadores españoles no tenga alguna ocasión de invocar directamente ante nuestros juzgados el Acuerdo marco europeo sobre el trabajo de duración determinada, incorporado por la Directiva 999/70/CE del Consejo.
La primera de estas tres sentencias, la del asunto C-596/14, considera que la diferencia existente en nuestro país entre las indemnizaciones de contratos temporales e indefinidos vulnera la normativa europea. Y abre la puerta a que pueda reclamarse, en los casos de terminación de un contrato temporal, una indemnización equivalente a la prevista para la extinción por causas objetivas.
Hay que recordar que en nuestro país existen -básicamente y por simplificarlo de una forma comprensible para el no jurista- tres tipos de indemnizaciones en las extinciones contractuales:
- Una indemnización de 12 días por año de servicio que se abona a la finalización de determinados contratos temporales, no de todos.
- Una indemnización de 20 días por año (con un máximo de 12 mensualidades) que se abona cuando se extingue el contrato por una decisión empresarial amparada en causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- Y una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades) que se abona cuando el contrato se extingue invocando motivos disciplinarios y ese despido es declarado o reconocido como improcedente. Transitoriamente se realiza un doble cómputo, de forma que, para los períodos anteriores a la reforma laboral de 2012, se respeta el devengo con la cuantía antes vigente de 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades).
El caso que da lugar al pronunciamiento del TJUE al que nos referimos es el de Ana de Diego Porras, empleada por el Ministerio de Defensa durante nueve años mediante varios contratos de interinidad concertados para sustituir a diversos trabajadores.
Al término de los mismos, cuando se reincorporó a su puesto la última de las trabajadoras sustituidas, la trabajadora interina reclamó judicialmente, alegando fraude de ley en sus sucesivos contratos.
La demanda resultó desestimada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid e, interpuesto recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, se elevó cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Se pregunta el tribunal español si la previsión legal de que no se cobre ninguna indemnización al finalizar el contrato de interinidad vulneraría la cláusula 4.1 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, por suponer una condición de trabajo diferente de la que se aplica a los trabajadores indefinidos.
En síntesis, el TJUE concluye que sí, que la norma nacional que deniega la indemnización a un trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de la misma a los trabajadores fijos comparables, contraviene la citada norma europea, pues no hay razón objetiva que justifique lo que entiende como una diferencia de trato.
La consecuencia práctica inmediata de la sentencia puede ser que los trabajadores temporales se amparen en el citado Acuerdo marco y la Directiva 1999/70/CE para reclamar que, al finalizar su contrato, se les abone una indemnización como la prevista para la extinción por causas objetivas en los contratos indefinidos, esto es, 20 días por año, sin perjuicio de los supuestos de improcedencia, en que será superior.
Desde el lógico respeto a la decisión del TJUE, hay que decir que sorprende el planteamiento porque, en mi opinión, la norma española no prevé soluciones diferentes en los mismos supuestos si el trabajador es temporal o si es indefinido.
En el caso de extinción del contrato por causas objetivas, la indemnización es exactamente la misma -20 días por año- sin distinguir si la modalidad contractual es indefinida o es de duración determinada.
En el caso de cualquier despido del que se reconozca o se declare la improcedencia, el trabajador percibirá una indemnización de 33 días por año, con independencia de que sea un empleado temporal o indefinido.
Cuestión distinta es que la indemnización para la finalización del contrato temporal en la fecha o en el supuesto expresamente previsto en el mismo sea de 12 días por año. Pero ahí no hay un caso equiparable en la contratación fija, porque el contrato indefinido, por definición y como su propio nombre indica, no tiene una fecha ni un supuesto de terminación.
El Acuerdo marco exige que no se trate de forma diferente, en las condiciones laborales, a los trabajadores temporales y a los indefinidos, pero no dice que no puedan existir trabajadores temporales.
El TJUE confunde, a mi juicio, dos situaciones jurídicas bien diferentes: la terminación normal de un contrato, en la fecha o supuesto expresamente pactado en el mismo, y la terminación anormal de un contrato por una decisión unilateral del empresario, aunque sea motivada.
La interpretación del Tribunal parece convertir, en la práctica, todas las relaciones en indefinidas e imponer, por esta vía interpretativa y no como fruto de una respetable decisión legislativa, un modelo de contrato único.
La duda que se suscita es si esta decisión judicial no tendrá exactamente el efecto contrario al pretendido, es decir, igualar a la baja. Dado que lo que recrimina el TJUE no es la cuantía indemnizatoria –que reconoce como decisión de cada Estado- sino la supuesta diferencia de trato entre indefinidos y temporales, no sería descabellado pensar que las futuras reformas legislativas lleven precisamente a disminuir la indemnización por despido en nuestro país.
En todo caso, como decíamos, en los próximos meses vamos a asistir a una frecuente invocación de la mencionada Directiva europea y del Acuerdo marco contenido en la misma ante los órganos judiciales españoles, a fin de que, de acuerdo con la interpretación que realiza esta sentencia, se reconozcan indemnizaciones de 20 días por año a la expiración de esa “duración determinada” pactada y que constituye la característica esencial de esas modalidades contractuales.
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